BSG verschärft die Statusprüfung: Vier Entscheidungen vom 23. Juli 2026 und ihre Folgen für Arbeitgeber, Lohnabrechnung und Betriebsprüfungen

Die sozialversicherungsrechtliche Statusprüfung ist kein Formalthema aus dem Vertragsschrank. Sie entscheidet darüber, ob Honorare als selbstständige Vergütung behandelt werden dürfen oder ob Arbeitsentgelt vorliegt, für das Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung abzuführen sind.

In der Beratungspraxis zeigt sich immer wieder dasselbe Muster: Ein Unternehmen arbeitet seit Jahren mit einem freien Berater, einem Honorararzt, einer Dozentin oder einem mitarbeitenden Gesellschafter zusammen. Die Verträge sind sorgfältig formuliert, die Rechnungen werden ordnungsgemäß gestellt, die Zusammenarbeit funktioniert reibungslos. Erst in der Betriebsprüfung der Deutschen Rentenversicherung (DRV) stellt sich heraus, dass die gelebte Zusammenarbeit rechtlich anders zu bewerten ist als der Vertrag es vorsieht – und dass daraus eine Beitragsnachforderung für mehrere Jahre folgt.

Die DRV prüft in Betriebsprüfungen nicht nur Verträge, sondern gelebte Abläufe. Statusfehler werden häufig erst Jahre später entdeckt. Die Folge kann eine erhebliche Beitragsnachforderung sein, die das Unternehmen wirtschaftlich in der Regel ganz oder überwiegend allein trägt.

Die vier Entscheidungen des Bundessozialgerichts (BSG) vom 23. Juli 2026 verdeutlichen, dass gesellschaftsrechtliche Beteiligung, hoher beruflicher Status, ein Honorarvertrag und eine selbstständige Haupttätigkeit jeweils nicht isoliert betrachtet werden dürfen. Sie betreffen vier sehr unterschiedliche Lebensbereiche – eine Kommanditistin mit Verwaltungsaufgaben, einen Neurochirurgen im Rufbereitschaftsdienst, zwei 50/50-Gesellschafter-Geschäftsführer und eine Dozentin an einer Volkshochschule – und folgen dennoch einer gemeinsamen Linie.

Quellentransparenz: Die nachfolgende Auswertung beruht auf den verfügbaren Informationen zu den BSG-Verfahren und den offiziellen Verhandlungsterminen. Soweit schriftliche Entscheidungsgründe noch nicht vollständig vorliegen, sind weitergehende Schlussfolgerungen mit Zurückhaltung zu ziehen. Dieser Beitrag stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar.

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Inhaltsverzeichnis

1. Warum die BSG-Entscheidungen für Lohnabrechnung und Betriebsprüfung wichtig sind
2. Der gesetzliche Maßstab nach § 7 SGB IV
3. Die vier BSG-Entscheidungen vom 23. Juli 2026 im Detail
4. Die gemeinsamen Leitlinien der Entscheidungen
5. Besondere Risikofelder für Unternehmen
6. Folgen für Lohn- und Buchhaltungspraxis
7. Welche finanziellen Folgen bei falscher Statusbeurteilung drohen
8. Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV
9. Beispiel aus der Praxis
10. Praxis-Checkliste
11. Fazit
12. Rechtlicher Hinweis

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Warum die BSG-Entscheidungen für Lohnabrechnung und Betriebsprüfung wichtig sind

Die Entgeltabrechnung setzt voraus, dass der Kreis der Beschäftigten korrekt bestimmt ist. Wer als Selbstständiger geführt wird, taucht in keinem Lohnkonto auf, wird nicht zur Sozialversicherung gemeldet, erhält keine Lohnsteuerbescheinigung und erscheint in keinem Beitragsnachweis. Stellt sich diese Einordnung später als unzutreffend heraus, fehlt für den gesamten Zeitraum die Grundlage der Abrechnung: Meldungen, Beiträge, Lohnsteuer und häufig auch arbeitsrechtliche Ansprüche müssen nachträglich aufgearbeitet werden.

Die DRV führt nach § 28p SGB IV mindestens alle vier Jahre eine Betriebsprüfung durch. Dabei werden nicht nur die gemeldeten Beschäftigten geprüft, sondern regelmäßig auch die Kreditorenbuchhaltung, Honorarzahlungen, Fremdleistungskonten und Gesellschafterverhältnisse. Prüferinnen und Prüfer suchen gezielt nach Zahlungen an natürliche Personen oder Ein-Personen-Gesellschaften, die über längere Zeit regelmäßig auftreten.

Die Entscheidungen vom 23. Juli 2026 sind für diese Praxis aus drei Gründen bedeutsam:

• Sie bestätigen, dass die DRV bei Gesellschaftern und Geschäftsführern konsequent auf die rechtlich abgesicherte Rechtsmacht abstellt und faktische Leitungsfunktionen nicht genügen lässt.
• Sie machen deutlich, dass jede abgegrenzte Tätigkeit eigenständig zu beurteilen ist – auch bei Personen, die im Hauptberuf unzweifelhaft selbstständig sind.
• Sie zeigen, dass feste, zeitabhängige Vergütung ohne eigenes wirtschaftliches Risiko in allen vier Konstellationen als gewichtiges Indiz gegen Selbstständigkeit gewertet wurde.

Checkpunkt für die Lohnabrechnung: Wer in der Entgeltabrechnung Verantwortung trägt, sollte wissen, welche natürlichen Personen und Ein-Personen-Gesellschaften auf Fremdleistungs- und Honorarkonten regelmäßig bezahlt werden. Diese Liste ist der Ausgangspunkt jeder Statusprüfung – und regelmäßig auch der Ausgangspunkt der DRV-Betriebsprüfung.

Der gesetzliche Maßstab nach § 7 SGB IV

Die Abgrenzung zwischen Beschäftigung und Selbstständigkeit richtet sich nach § 7 Abs. 1 SGB IV. Beschäftigung ist danach die nichtselbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind nach dem Gesetzeswortlaut eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.

Aus dieser knappen gesetzlichen Regelung hat die Rechtsprechung des BSG über Jahrzehnte einen differenzierten Prüfungsmaßstab entwickelt. Für die Praxis sind folgende Grundsätze zentral:

Kein starres Ein-Merkmal-Prinzip. Es gibt kein einzelnes Merkmal, das für sich allein Beschäftigung oder Selbstständigkeit begründet. Weder die Zahl der Auftraggeber noch die Höhe des Honorars noch das Vorliegen einer Gewerbeanmeldung entscheiden die Frage.

Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalls. Maßgeblich ist, welche Merkmale in der Gesamtschau überwiegen. Die Rechtsprechung spricht von einem „Gesamtbild der Arbeitsleistung“. Dabei können einzelne Indizien unterschiedliches Gewicht haben, je nachdem, um welche Art von Tätigkeit es sich handelt.

Vertragsbezeichnungen entscheiden nicht. Ob der Vertrag als „freie Mitarbeit“, „Dienstleistungsvertrag“, „Beratervertrag“ oder „Honorarvertrag“ überschrieben ist, hat für den sozialversicherungsrechtlichen Status keine eigenständige Bedeutung. Der Wille der Vertragsparteien ist nur insoweit beachtlich, wie er sich in der rechtlich zulässigen Ausgestaltung und in der tatsächlichen Durchführung niederschlägt.

Vertrag, rechtliche Ausgestaltung und gelebte Durchführung. Ausgangspunkt der Prüfung ist zwar der Vertrag. Weicht die tatsächliche Durchführung jedoch vom Vertrag ab, ist die Praxis maßgeblich. Wer vertraglich weisungsfrei ist, tatsächlich aber in Dienstpläne eingetragen wird und Anweisungen über interne Systeme erhält, wird nach der gelebten Praxis beurteilt.

Qualifikation, Honorarhöhe, Gewerbeschein, eigene GmbH und Versorgungsstatus reichen allein nicht aus. Eine hohe berufliche Qualifikation, ein deutlich über dem Arbeitnehmerniveau liegendes Honorar, eine Gewerbeanmeldung, die Zwischenschaltung einer eigenen Kapitalgesellschaft oder die Mitgliedschaft in einem berufsständischen Versorgungswerk können im Einzelfall Indizien sein. Sie begründen für sich genommen aber keine Selbstständigkeit.

Der Status ist tätigkeitsbezogen. Eine Person kann in einer Tätigkeit selbstständig, in einer anderen Tätigkeit aber abhängig beschäftigt sein. Der niedergelassene Arzt ist in seiner Praxis selbstständig – und kann gleichwohl im Rufbereitschaftsdienst eines Krankenhauses Beschäftigter sein. Die Steuerberaterin ist in ihrer Kanzlei selbstständig – und kann gleichwohl als Dozentin an einer Bildungseinrichtung beschäftigt sein.

Praxis-Hinweis: Die Frage lautet nie „Ist diese Person selbstständig?“, sondern immer „Ist diese Person in dieser konkreten Tätigkeit für diesen konkreten Auftraggeber selbstständig oder beschäftigt?“. Wer die Frage falsch stellt, prüft am Maßstab vorbei.

Die vier BSG-Entscheidungen vom 23. Juli 2026 im Detail

Der 12. Senat des BSG hat am 23. Juli 2026 über vier Verfahren zur Statusfeststellung verhandelt und entschieden. Die Verfahren betreffen unterschiedliche Berufsgruppen und Rechtsformen, folgen aber einem erkennbar einheitlichen Prüfungsansatz.

1. Kommanditistin mit Verwaltungsaufgaben (B 12 BA 9/24 R)

Sachverhalt. Eine Kommanditistin erbrachte Verwaltungsaufgaben für eine Kommanditgesellschaft. Grundlage war eine mündliche Vereinbarung; ein schriftlicher Dienst- oder Geschäftsführervertrag lag nicht vor. Die Kommanditistin verfügte über 16 von 97 Stimmen in der Gesellschafterversammlung. Sie besaß eine Vollmacht sowie Einzelprokura. Die Vergütung richtete sich nach den geleisteten Arbeitsstunden. Eine nennenswerte Beteiligung am Gewinn- oder Verlustrisiko der Gesellschaft bestand nicht.

Kernaussage. Die Beteiligung als Kommanditistin und eine Außenvertretungsmacht durch Vollmacht oder Einzelprokura begründen nicht automatisch eine selbstständige Tätigkeit. Entscheidend ist, ob die Person im Gesellschaftsrecht über eine rechtlich abgesicherte, nicht frei widerrufliche und maßgebliche Einflussmöglichkeit verfügt. Die tatsächliche Leitung oder ein großer faktischer Einfluss im Unternehmen ersetzen keine sozialversicherungsrechtlich relevante Rechtsmacht. Eine rein zeitabhängige Vergütung ohne relevantes eigenes Risiko ist ein erhebliches Indiz gegen unternehmerische Selbstständigkeit.

Rechtliche Bedeutung. Die Entscheidung überträgt die für GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer entwickelte „Rechtsmacht-Rechtsprechung“ konsequent auf Kommanditisten. Mit 16 von 97 Stimmen konnte die Kommanditistin weder Beschlüsse durchsetzen noch ihr nicht genehme Weisungen der Gesellschafterversammlung verhindern. Vollmacht und Prokura sind Instrumente der Außenvertretung; sie sind jederzeit widerruflich und sagen nichts über die interne Weisungsstruktur aus. Dass die Kommanditistin das Unternehmen möglicherweise faktisch führte, ändert daran nichts – die Rechtsprechung stellt seit Jahren darauf ab, dass eine Statusbeurteilung nicht von jederzeit veränderbaren tatsächlichen Verhältnissen abhängen darf, sondern von der rechtlichen Möglichkeit, Einfluss zu nehmen und Einfluss abzuwehren.

Praxisfolgerung. Mitarbeitende Kommanditisten und Familiengesellschaften müssen besonders sorgfältig geprüft werden. Gerade in Familienunternehmen wird die Mitarbeit von Gesellschaftern häufig auf Vertrauensbasis ohne schriftlichen Vertrag organisiert; Vergütungen werden nach Stunden oder als monatliche Festbeträge gezahlt. Gesellschaftsvertrag, Stimmrechtsverteilung, Vetorechte, Dienstvertrag, Vergütung und tatsächliche Arbeitsorganisation sind gemeinsam zu beurteilen. Prokura, Vollmacht, Vertrauen innerhalb der Familie und faktische Geschäftsführung sind keine verlässlichen Ersatzinstrumente für gesellschaftsrechtlich gesicherte Rechtsmacht.

Achtung bei Betriebsprüfungen: Mündliche Vereinbarungen mit Gesellschaftern sind in der Betriebsprüfung ein doppeltes Problem. Sie lassen sich weder als Nachweis einer bestimmten Ausgestaltung heranziehen, noch schließen sie aus, dass die DRV die gelebte Praxis als Beschäftigung wertet. Familiengesellschaften sollten die Mitarbeit von Gesellschaftern schriftlich regeln und den Gesellschaftsvertrag auf die Stimmrechts- und Weisungslage prüfen.

2. Neurochirurg im Rufbereitschaftsdienst (B 12 BA 7/24 R)

Sachverhalt. Ein niedergelassener Neurochirurg war zugleich Belegarzt und übernahm zusätzlich Rufbereitschaftsdienste für ein Krankenhaus. Die Statusfrage betraf ausschließlich diese zusätzliche Rufbereitschaft, nicht die ärztliche Haupttätigkeit in der Praxis oder als Belegarzt. Der Arzt war für bestimmte Tage im Dienstplan des Krankenhauses eingeplant. Er musste auf Anforderung innerhalb kurzer Zeit – im konkreten Fall innerhalb von 30 Minuten – im Krankenhaus erscheinen. Das Krankenhaus bestimmte den Einsatzort, etwa Station oder Notaufnahme. Die Vergütung erfolgte über feste Pauschalen beziehungsweise feste Beträge, unabhängig davon, ob und wie viele tatsächliche Einsätze oder Patientenkontakte anfielen.

Kernaussage. Eine grundsätzlich selbstständige Haupttätigkeit, etwa als niedergelassener Arzt oder Belegarzt, schließt eine abhängige Beschäftigung in einer organisatorisch getrennten Zusatzfunktion nicht aus. Dienstplanbindung, kurzfristige persönliche Abrufbarkeit, fremdbestimmter Einsatzort und die Einbindung in die Krankenhausorganisation sprechen für Beschäftigung. Eine feste Vergütung ohne eigenes wirtschaftliches Risiko spricht gegen Selbstständigkeit. Die Statusbeurteilung muss für jede konkret abgegrenzte Tätigkeit erfolgen.

Rechtliche Bedeutung. Die Entscheidung knüpft an die Honorararzt-Rechtsprechung des BSG aus dem Jahr 2019 an und führt sie fort. Neu ist die Klarheit, mit der der Senat die Trennung der Tätigkeiten vornimmt: Die unstreitige Selbstständigkeit als niedergelassener Arzt und Belegarzt „färbt“ nicht auf die Rufbereitschaft ab. Für die Rufbereitschaft zählen allein die Umstände dieser Tätigkeit – und diese waren durch Dienstplan, Reaktionszeit, fremdbestimmten Einsatzort und Festvergütung geprägt. Dass ärztliche Tätigkeit fachlich weisungsfrei ist, steht dem nicht entgegen; die Weisungsgebundenheit zeigt sich bei hochqualifizierten Tätigkeiten in organisatorischer Hinsicht, nicht in fachlich-inhaltlicher.

Praxisfolgerung. Krankenhäuser, Medizinische Versorgungszentren, Praxiskliniken und Rettungsdienste müssen Nebenvereinbarungen mit externen Ärztinnen und Ärzten separat prüfen. Besonders risikobehaftet sind Rufbereitschaften, Bereitschaftsdienste, Stationsdienste, Notaufnahmen, OP-Dienste und vergleichbare Einsätze, wenn Dienstpläne und feste Vergütung existieren. Ein Vertrag über „freie Mitarbeit“ verhindert keine Versicherungspflicht, wenn die Leistung organisatorisch wie ein Einsatz eigener Beschäftigter gesteuert wird.

Praxis-Hinweis: Die Argumentation „Der Kollege ist doch niedergelassen und in der Ärzteversorgung“ trägt in der Betriebsprüfung nicht. Die Mitgliedschaft im Versorgungswerk betrifft die Rentenversicherung und auch dort nur unter den Voraussetzungen einer Befreiung nach § 6 SGB VI; sie sagt nichts über den Status in der Zusatztätigkeit und nichts über Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung aus.

3. Zwei jeweils zu 50 Prozent beteiligte Gesellschafter-Geschäftsführer (B 12 BA 10/24 R)

Sachverhalt. Zwei Geschäftsführer waren jeweils zu 50 Prozent an einer GmbH beteiligt. Der Gesellschaftsvertrag enthielt eine Regelung für den Fall der Stimmengleichheit. Bei Konflikten war eine Entscheidung durch einen neutralen Dritten beziehungsweise ein Dreiergremium vorgesehen. Beide Geschäftsführer konnten eine Beschlussfassung zunächst blockieren, konnten aber nicht zuverlässig bestimmen, wie die Schlichtungs- oder Entscheidungsinstanz im Konfliktfall entscheidet.

Kernaussage. Eine Beteiligung von 50 Prozent führt nicht automatisch zur Sozialversicherungsfreiheit. Maßgeblich ist die unmittelbar bestehende, gesellschaftsrechtlich abgesicherte und verlässlich vorhersehbare Rechtsmacht. Der Geschäftsführer muss unliebsame Weisungen und insbesondere seine Abberufung rechtlich sicher verhindern können. Hängt der entscheidende Einfluss von einer Schlichtung, einem Stichentscheid, einem neutralen Dritten, einem Gericht oder einer anderen ungewissen Entscheidung ab, kann die für Selbstständigkeit erforderliche Rechtsmacht fehlen. Nicht die wirtschaftliche Gleichstellung, sondern die rechtlich gesicherte Verhinderungsmacht ist ausschlaggebend.

Rechtliche Bedeutung. Nach der bisherigen Praxis galt ein zu genau 50 Prozent beteiligter Geschäftsführer regelmäßig als selbstständig, weil er mit seiner Stimme jede Beschlussfassung – auch seine Abberufung – verhindern kann. Die Entscheidung stellt klar, dass diese Faustregel nur gilt, wenn die Blockademöglichkeit tatsächlich das letzte Wort ist. Sieht der Gesellschaftsvertrag für den Pattfall eine Auflösung durch einen Dritten vor, wird die Blockade zur bloßen Verzögerung: Am Ende entscheidet eine Instanz, deren Ergebnis der Geschäftsführer nicht steuern kann. Damit fehlt gerade die Rechtssicherheit, auf die es dem BSG ankommt.

Praxisfolgerung. Bei allen GmbH-Geschäftsführern ist nicht nur die Kapitalquote, sondern der gesamte Gesellschaftsvertrag zu prüfen. Besonders relevant sind Stimmrechtsbindungen, Mehrheitsanforderungen, Vetorechte, Sperrminoritäten, Stimmbindungsverträge, Abberufungsregeln, Einziehungsklauseln, Stichentscheidsklauseln sowie Mediations- und Schlichtungsklauseln. Bei 50/50-Gesellschaften ist eine Einzelfallprüfung zwingend; die Formel „50 Prozent gleich sozialversicherungsfrei“ ist falsch. Ein Statusbescheid sollte bei relevanten Risiken nicht isoliert, sondern erst nach juristischer Prüfung von Satzung, Dienstvertrag und tatsächlicher Unternehmensführung beantragt werden.

Achtung bei Betriebsprüfungen: Stichentscheids- und Schlichtungsklauseln werden in Gesellschaftsverträgen häufig aus guten Gründen aufgenommen – sie sollen die Handlungsfähigkeit der Gesellschaft im Streitfall sichern. Sozialversicherungsrechtlich können sie jedoch genau die Rechtsmacht relativieren, auf der die Sozialversicherungsfreiheit beruht. Wer einen 50/50-Gesellschaftsvertrag gestaltet oder ändert, sollte beide Perspektiven zusammen betrachten.

4. Dozentin in Schulabschlusskursen einer Volkshochschule (B 12 BA 12/24 R)

Sachverhalt. Eine pensionierte Beamtin unterrichtete als Dozentin in Schulabschlusskursen einer Volkshochschule. Inhalt und Ablauf der Kurse waren durch schulrechtliche Vorgaben und Lehrpläne geprägt. Die Dozentin nutzte Räume, Ausstattung und organisatorische Infrastruktur des Trägers. Sie führte Anwesenheitslisten und überprüfte Teilnahmeberechtigungen. Die Vergütung erfolgte als feste Stundenvergütung; zusätzlich war ein Ausfallhonorar vereinbart. Eine eigene Betriebsstätte und ein relevantes unternehmerisches Risiko waren nicht erkennbar.

Kernaussage. Lehrkräfte können sozialversicherungspflichtig beschäftigt sein, wenn sie in ein verbindlich organisiertes Bildungsangebot eingegliedert sind. Lehrplanvorgaben, Nutzung fremder Räume und Ausstattung, organisatorische Nebenpflichten sowie feste Stundenvergütung können in der Gesamtschau für Beschäftigung sprechen. Der Wille der Vertragsparteien, eine freie Mitarbeit zu vereinbaren, tritt hinter die tatsächliche Ausgestaltung zurück. Die Entscheidung bedeutet nicht, dass sämtliche Honorardozenten automatisch abhängig beschäftigt sind. Entscheidend bleiben die konkrete Kursstruktur, Weisungsdichte, Organisationsbindung, das Vergütungsmodell, die Vertretungsregelung, unternehmerische Freiheit und das Risiko.

Rechtliche Bedeutung. Die Entscheidung reiht sich in die Rechtsprechung ein, die seit dem Musikschullehrer-Urteil des BSG aus dem Jahr 2022 eine deutlich strengere Linie bei Lehrkräften verfolgt. Schulabschlusskurse sind ein besonders eingliederungsintensives Format: Lehrpläne sind vorgegeben, Prüfungen sind extern normiert, Anwesenheit und Teilnahmeberechtigung sind zu kontrollieren. Der Gestaltungsspielraum der Dozentin beschränkte sich auf die didaktische Umsetzung – ein Spielraum, den auch angestellte Lehrkräfte haben. Das Ausfallhonorar zeigt zudem, dass die Dozentin kein Risiko trug, bei ausfallenden Stunden leer auszugehen.

Praxisfolgerung. Bildungsträger müssen Lehrkräfte nicht pauschal umqualifizieren, aber Verträge und tatsächliche Einsatzpraxis risikobasiert prüfen. Besonders kritisch sind feste Stundenpläne, zwingende Präsenz, Nutzung ausschließlich fremder Infrastruktur, Vorgaben zu Inhalt und Ablauf, Anwesenheitslisten, Ausfallhonorare und fehlende Vertretungsmöglichkeiten.

Übergangsregelung § 127 SGB IV. Für bestimmte Lehrtätigkeiten hat der Gesetzgeber mit § 127 SGB IV eine Übergangsregelung geschaffen. Sie ermöglicht es unter ihren gesetzlichen Voraussetzungen – insbesondere bei übereinstimmender Annahme einer selbstständigen Tätigkeit durch die Vertragsparteien und Zustimmung der Lehrkraft –, dass eine Versicherungspflicht erst zu einem späteren Zeitpunkt eintritt. Wichtig ist dabei: Diese Übergangsregelung ändert nicht die materiellen Kriterien der Statusbeurteilung und erklärt Lehrkräfte nicht generell zu Selbstständigen. Sie kann lediglich den Zeitpunkt des Eintritts der Versicherungspflicht verschieben. Ob und in welchem Umfang sie im konkreten Fall greift, ist anhand des Gesetzeswortlauts und der Voraussetzungen sorgfältig zu prüfen.

Checkpunkt für die Lohnabrechnung: Bildungsträger, die sich auf § 127 SGB IV berufen, sollten die Voraussetzungen der Übergangsregelung dokumentieren – insbesondere die Zustimmung der Lehrkraft – und parallel die Umstellung auf eine rechtssichere Beschäftigung oder eine tatsächlich selbstständige Ausgestaltung vorbereiten. Die Übergangsregelung ist ein Zeitfenster, keine Dauerlösung.

Die gemeinsamen Leitlinien der Entscheidungen

So unterschiedlich die vier Sachverhalte sind, so einheitlich ist der Prüfungsansatz des Senats. Für die Praxis lassen sich folgende Leitlinien herausarbeiten:

Die vertragliche Bezeichnung ist nur ein Ausgangspunkt, keine Entscheidung. In allen vier Verfahren gingen die Beteiligten von Selbstständigkeit aus – teils vertraglich fixiert, teils stillschweigend vorausgesetzt. In keinem Fall hat dieser Wille die Statusbeurteilung getragen.

Die tatsächliche Durchführung hat hohes Gewicht. Dienstpläne, Anwesenheitslisten, Stundenabrechnungen und Reaktionszeiten sind gelebte Praxis. Sie wurden in den Verfahren stärker gewichtet als Vertragsformulierungen.

Weisungsgebundenheit kann sich bei hochqualifizierten Tätigkeiten verfeinert zeigen. Nicht jede Weisung muss fachlich-inhaltlich erfolgen. Bei Ärzten, Lehrkräften, Beratern und Führungskräften tritt die fachliche Weisungsfreiheit regelmäßig zurück; die Weisungsgebundenheit zeigt sich in Ort, Zeit, Organisation und Einbindung in fremde Abläufe. Die Rechtsprechung spricht von einer „funktionsgerecht dienenden Teilhabe am Arbeitsprozess“.

Eingliederung ergibt sich aus vielen kleinen Merkmalen. Dienstpläne, Einsatzorte, Organisationsvorgaben, Berichtspflichten, gestellte Arbeitsmittel, interne Kommunikationswege, E-Mail-Adressen des Auftraggebers, Zutrittsberechtigungen und die Nutzung betrieblicher Infrastruktur sind jeweils für sich unspektakulär – in der Summe begründen sie Eingliederung.

Unternehmerrisiko setzt mehr voraus als Rechnungsstellung. Eine Gewerbeanmeldung, eine Rechnung mit Umsatzsteuer oder eine variable Anzahl an Einsätzen begründen kein Unternehmerrisiko. Ein solches Risiko kann etwa durch eigene Investitionen, eine eigene Betriebsstätte, eigene Beschäftigte, freie Preisgestaltung, echte Akquisitionsfreiheit, ein Haftungsrisiko, erfolgsabhängige Vergütung oder echte Gewinn- und Verlustchancen geprägt sein. In allen vier Verfahren fehlten diese Merkmale weitgehend; die Vergütung war zeitabhängig oder pauschal und damit einer Arbeitnehmervergütung strukturell vergleichbar.

Bei Gesellschaftern und Geschäftsführern ist die rechtlich abgesicherte Rechtsmacht zentral. Faktische Einflussnahme, familiäres Vertrauen oder jederzeit widerrufliche Vollmachten reichen regelmäßig nicht aus. Die Rechtsmacht muss im Gesellschaftsvertrag verankert, umfassend und im Konfliktfall verlässlich sein.

Jede abgegrenzte Tätigkeit ist eigenständig zu bewerten. Eine selbstständige Haupttätigkeit immunisiert keine daneben ausgeübte abhängige Beschäftigung. Das gilt für Ärzte ebenso wie für Steuerberater, Rechtsanwälte, IT-Unternehmer oder Handwerksmeister, die neben ihrem Hauptberuf in fremde Organisationen eingebunden tätig werden.

Ein hohes Honorar kann im Einzelfall ein Indiz sein, ersetzt aber niemals die Gesamtabwägung. Das BSG hat in früheren Entscheidungen anerkannt, dass ein Honorar, das deutlich über dem Arbeitsentgelt eines vergleichbar eingesetzten Beschäftigten liegt und Eigenvorsorge erlaubt, ein gewichtiges Indiz für Selbstständigkeit sein kann. Dieses Indiz kann jedoch nur dann zum Tragen kommen, wenn die übrigen Merkmale nicht bereits eindeutig für Beschäftigung sprechen.

Besondere Risikofelder für Unternehmen

Die folgende Übersicht fasst typische Konstellationen zusammen, die in DRV-Betriebsprüfungen regelmäßig aufgegriffen werden. Sie erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt keine Einzelfallprüfung.

Praxis-Hinweis: Die Tabelle zeigt ein wiederkehrendes Muster: Je stärker die Person in Zeit, Ort und Organisation des Auftraggebers eingebunden ist und je stärker die Vergütung an Zeit statt an Ergebnis anknüpft, desto höher ist das Risiko. Wer diese beiden Achsen – Eingliederung und Vergütungsmodell – systematisch betrachtet, erkennt die kritischen Fälle schnell.

Folgen für Lohn- und Buchhaltungspraxis

Wird nachträglich eine Beschäftigung festgestellt, verändert sich die Qualifikation der geleisteten Zahlungen grundlegend. Aus dem gezahlten Honorar kann beitragspflichtiges Arbeitsentgelt werden. Für die Entgeltabrechnung und die Finanzbuchhaltung bedeutet das im Wesentlichen:

Lohnkonten und Abrechnungsdaten. Für die betroffene Person sind rückwirkend Lohnkonten anzulegen und die Zahlungen als Arbeitsentgelt zu erfassen. Dabei ist zu klären, ob die gezahlten Beträge als Brutto- oder als Nettoentgelt zu behandeln sind; bei illegalen Beschäftigungsverhältnissen kann § 14 Abs. 2 Satz 2 SGB IV eine Hochrechnung auf ein fiktives Bruttoentgelt anordnen.

SV-Meldungen und Beitragsnachweise. An-, Ab- und Jahresmeldungen sind nachzuholen, Beitragsnachweise zu korrigieren. Die Beiträge werden regelmäßig im Rahmen des Prüfbescheids der DRV festgesetzt.

Lohnsteuerliche Behandlung. Die sozialversicherungsrechtliche und die lohnsteuerliche Beurteilung sind nicht identisch, folgen aber häufig parallelen Kriterien. Eine lohnsteuerliche Nachforderung durch das Finanzamt ist im Anschluss an eine DRV-Feststellung nicht ausgeschlossen. Umgekehrt kann die Umsatzsteuer, die auf den Honorarrechnungen ausgewiesen wurde, korrekturbedürftig werden.

Finanzbuchhaltung und Jahresabschluss. Fremdleistungsaufwand ist gegebenenfalls in Personalaufwand umzugliedern. Für erkannte oder drohende Beitragsrisiken ist zu prüfen, ob Rückstellungen oder Verbindlichkeiten zu bilden sind. Steuerkanzleien sollten Statusrisiken in die Abschlussgespräche einbeziehen.

Organisation und Schnittstellen. Eine Statusprüfung ist kein reines HR- oder Rechtsproblem, sondern ein Organisations- und Compliance-Prozess. Die Entgeltabrechnung benötigt eine klare Kommunikationsschnittstelle zu HR, Legal, Geschäftsführung und Buchhaltung. In der Praxis scheitert die frühzeitige Erkennung häufig daran, dass Honorarverträge im Einkauf oder in Fachabteilungen geschlossen werden, ohne dass die Lohnabrechnung davon Kenntnis erhält.

Interne Dokumentation. Folgende Unterlagen sollten in einer internen Statusakte gesichert werden: Gesellschaftsvertrag, Dienstvertrag, Honorarvertrag, Leistungsbeschreibung, Einsatzpläne, Zeiterfassungen, Rechnungen, Kommunikationswege, Vollmachten, Organigramme, Nachweise eigener Kunden der Auftragnehmerin oder des Auftragnehmers, Versicherungen, eigene Arbeitsmittel, Vertretungsregelungen und Vergütungsmodelle. Diese Akte ist zugleich die Grundlage für ein Statusfeststellungsverfahren und für die Verteidigung in einer Betriebsprüfung.

Checkpunkt für die Lohnabrechnung: Legen Sie einen festen Prozess fest, nach dem jeder neue Honorar-, Berater- oder Dienstleistungsvertrag mit einer natürlichen Person oder Ein-Personen-Gesellschaft vor Abschluss an die Entgeltabrechnung oder eine benannte Compliance-Stelle gemeldet wird. Ohne diese Schnittstelle bleibt die Statusprüfung Zufall.

Welche finanziellen Folgen bei falscher Statusbeurteilung drohen

Die wirtschaftlichen Folgen einer fehlerhaften Statusbeurteilung sind erheblich und treffen in der Regel den Auftraggeber.

Nachforderung für bis zu vier Jahre. Bei nachträglicher Feststellung einer Beschäftigung können Sozialversicherungsbeiträge grundsätzlich bis zu vier Jahre rückwirkend nachgefordert werden (§ 25 Abs. 1 Satz 1 SGB IV). Die Verjährungsfrist beginnt mit Ablauf des Kalenderjahres, in dem die Beiträge fällig geworden sind, sodass im Ergebnis häufig mehr als vier Kalenderjahre betroffen sind.

Bis zu 30 Jahre bei Vorsatz. Bei vorsätzlich vorenthaltenen Beiträgen gilt eine Verjährungsfrist von 30 Jahren (§ 25 Abs. 1 Satz 2 SGB IV). Die Rechtsprechung lässt dabei bedingten Vorsatz genügen. Wer erkannte Statuszweifel ignoriert oder eine erkennbar risikobehaftete Gestaltung ungeprüft fortführt, läuft Gefahr, dass die DRV oder ein Gericht bedingten Vorsatz annimmt.

Säumniszuschläge. Auf rückständige Beiträge fallen Säumniszuschläge in Höhe von 1 Prozent des rückständigen Betrags je Monat an (§ 24 SGB IV). Sie entfallen nur, wenn der Beitragsschuldner glaubhaft macht, dass er unverschuldet keine Kenntnis von der Zahlungspflicht hatte. Bei Statusfragen ist diese Entlastung in der Praxis schwer zu erreichen.

Gesamtsozialversicherungsbeitrag trifft den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber schuldet den Gesamtsozialversicherungsbeitrag, also Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil (§ 28e SGB IV). Der Arbeitnehmeranteil kann nur eingeschränkt rückwirkend vom Entgelt einbehalten werden; § 28g SGB IV lässt den Abzug grundsätzlich nur bei den nächsten drei Entgeltzahlungen zu. Bei beendeten Vertragsverhältnissen ist ein Rückgriff regelmäßig nicht mehr möglich. Die wirtschaftliche Belastung trifft daher häufig ganz oder überwiegend das Unternehmen.

Strafrechtliche Dimension. § 266a StGB stellt das Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt unter Strafe. Die Norm kann unter ihren gesetzlichen Voraussetzungen – insbesondere bei vorsätzlichem Handeln – Bedeutung erlangen. Die persönliche Verantwortlichkeit von Geschäftsführern oder anderen Verantwortlichen ist stets einzelfallabhängig und nicht automatisch gegeben. Sie setzt regelmäßig voraus, dass die Verantwortlichen die Umstände kannten, die zur Beschäftigung führen, und sich der Möglichkeit einer Beitragspflicht bewusst waren.

Auf konkrete Berechnungsbeispiele wird hier bewusst verzichtet, da die Höhe der Nachforderung von zahlreichen Einzelfaktoren abhängt. Anschaulich lässt sich aber festhalten: Aus mehreren Jahren Honorarzahlungen zuzüglich des Gesamtsozialversicherungsbeitrags von rund 40 Prozent und zuzüglich Säumniszuschlägen von 12 Prozent pro Jahr kann sich ein Betrag ergeben, der einen erheblichen Teil der ursprünglichen Honorare ausmacht – und zwar zusätzlich zu den bereits gezahlten Honoraren.

Achtung bei Betriebsprüfungen: Die Verjährungsfrist von 30 Jahren wird in der Praxis nicht nur bei offensichtlicher Schwarzarbeit relevant. Auch wer nach einem Beratungshinweis, einer früheren Prüfungsbeanstandung oder einer erkennbar einschlägigen Gerichtsentscheidung untätig bleibt, riskiert die Annahme bedingten Vorsatzes. Die vier BSG-Entscheidungen vom 23. Juli 2026 können für einschlägige Konstellationen ein solcher Anlass sein.

Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV: Wann es sinnvoll ist und was es nicht ersetzt

Die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund kann auf Antrag über den Erwerbsstatus einer Person in einer konkreten Tätigkeit entscheiden. Das Verfahren nach § 7a SGB IV kann in Zweifelsfällen Rechtssicherheit schaffen und ist für beide Vertragsparteien verbindlich.

Wann ist das Verfahren sinnvoll? Ein Statusfeststellungsverfahren ist besonders bei wirtschaftlich bedeutsamen, langfristigen oder strukturell risikobehafteten Konstellationen angezeigt – etwa bei Gesellschafter-Geschäftsführern mit 50/50-Beteiligung, bei mitarbeitenden Familienangehörigen, bei dauerhaft eingebundenen Beratern oder bei ärztlichen Zusatzdiensten mit Dienstplanbindung. Bei Gesellschafter-Geschäftsführern und mitarbeitenden Ehegatten oder Lebenspartnern kann darüber hinaus ein obligatorisches Statusfeststellungsverfahren ausgelöst werden, wenn diese Eigenschaft im Rahmen der Anmeldung zur Sozialversicherung angegeben wird. Diese gesetzlichen Melde- und Feststellungsmechanismen sind im Einzelfall zu beachten.

Kein schematischer Antrag. Ein Antrag sollte nicht schematisch gestellt werden. Vorher müssen der Gesellschaftsvertrag, der Dienstvertrag, die Vertragswirklichkeit und die einzureichenden Tatsachen abgestimmt und vollständig analysiert werden. Wer den Antrag stellt, ohne zu wissen, wie die Clearingstelle den Sachverhalt voraussichtlich bewertet, riskiert eine für ihn ungünstige verbindliche Feststellung.

Begrenzte Reichweite. Ein positiver Statusbescheid ist nur für die konkret geprüfte Tätigkeit und die konkret beschriebenen Verhältnisse belastbar. Ändern sich Aufgaben, Weisungsstruktur, Beteiligungsquote, Gesellschaftsvertrag, Vergütung oder organisatorische Einbindung wesentlich, kann eine erneute Beurteilung erforderlich sein. Ein Bescheid aus dem Jahr 2018 schützt nicht, wenn der Gesellschaftsvertrag 2022 um eine Schlichtungsklausel ergänzt wurde.

Was das Verfahren nicht ersetzt. Das Statusfeststellungsverfahren ersetzt weder die sorgfältige Vertragsgestaltung noch die laufende Kontrolle der gelebten Praxis. Es ist ein Instrument zur Absicherung einer bereits durchdachten Konstellation, kein Ersatz für die Prüfung selbst.

Praxis-Hinweis: Seit der Reform des § 7a SGB IV zum 1. April 2022 kann die Clearingstelle auch eine Prognoseentscheidung vor Aufnahme der Tätigkeit treffen und eine Gruppenfeststellung für gleichartige Vertragsverhältnisse abgeben. Für Unternehmen mit vielen strukturell gleichen Honorarverhältnissen – etwa Bildungsträger oder Kliniken – kann die Gruppenfeststellung den Aufwand deutlich reduzieren. Auch hier gilt: erst analysieren, dann beantragen.

Beispiel aus der Praxis

Ein anonymisiertes, realitätsnahes Beispiel verdeutlicht die Bedeutung der Entscheidung B 12 BA 10/24 R:

Eine 50/50-GmbH beschäftigt beide Gesellschafter als Geschäftsführer. Die Satzung sieht bei Patt eine externe Schlichtungsstelle vor. Beide Geschäftsführer erhalten eine monatliche Festvergütung, arbeiten dauerhaft im Betrieb und können ihre Abberufung nicht ohne Beteiligung der Schlichtungsstelle verhindern.

Warum die Beteiligungsquote allein keine ausreichende Antwort liefert. Auf den ersten Blick erscheint die Konstellation unproblematisch: Jeder Gesellschafter hält die Hälfte der Stimmen und kann jeden Beschluss blockieren. Nach der klassischen Faustregel wären beide selbstständig. Die Faustregel setzt jedoch voraus, dass die Blockade das letzte Wort ist.

Warum die Ausgestaltung der Konfliktlösung entscheidend sein kann. Die Schlichtungsklausel verändert die Rechtslage grundlegend. Kommt es zum Streit über die Abberufung eines Geschäftsführers, endet die Blockade nicht in einer Handlungsunfähigkeit der Gesellschaft, sondern in einer Entscheidung der Schlichtungsstelle. Deren Ergebnis kann keiner der beiden Geschäftsführer steuern. Damit fehlt jedem von ihnen die verlässlich vorhersehbare Rechtsmacht, die eigene Abberufung zu verhindern – und genau darauf stellt das BSG ab.

Warum Satzung, Anstellungsvertrag und tatsächliche Unternehmensführung gemeinsam geprüft werden müssen. Die Satzung liefert die Rechtsmacht-Analyse. Der Geschäftsführeranstellungsvertrag zeigt, ob die Vergütung fest oder erfolgsabhängig ist, ob Urlaubs- und Entgeltfortzahlungsregelungen bestehen und ob die Tätigkeit arbeitnehmerähnlich ausgestaltet ist. Die tatsächliche Unternehmensführung zeigt, ob die Geschäftsführer ihre Rechtsmacht überhaupt ausüben oder ob faktisch einer von beiden das Unternehmen leitet. Erst die Zusammenschau ergibt ein belastbares Bild.

Keine pauschale Aussage ohne Einsicht in die Vertragsunterlagen. Ob im konkreten Fall Beschäftigung vorliegt, hängt von der genauen Formulierung der Schlichtungsklausel ab: Entscheidet die Schlichtungsstelle verbindlich oder gibt sie nur eine Empfehlung? Erfasst sie auch Beschlüsse über Abberufung und Weisungen oder nur operative Fragen? Kann ein Gesellschafter die Anrufung der Schlichtungsstelle verhindern? Ohne Einsicht in Satzung und Anstellungsvertrag ist keine seriöse Aussage möglich.

Praxis-Checkliste für Arbeitgeber, HR, Lohnbüros und Steuerkanzleien

Die folgende Checkliste formuliert die wesentlichen Prüfpunkte als überprüfbare Fragen. Sie eignet sich für die interne Bestandsaufnahme ebenso wie für die Vorbereitung eines Statusfeststellungsverfahrens oder einer Betriebsprüfung.

Abgrenzung der Tätigkeit

1. Welche konkrete Tätigkeit wird geprüft?
2. Ist die Tätigkeit von anderen Tätigkeiten derselben Person organisatorisch und vertraglich getrennt?

Weisungsgebundenheit

3. Wer bestimmt Arbeitszeit, Einsatzdauer und Arbeitstage?
4. Wer bestimmt Arbeitsort und Einsatzort?
5. Wer bestimmt Inhalt, Umfang und Prioritäten der Tätigkeit?
6. Gibt es Dienstpläne, Bereitschaftszeiten oder feste Reaktionszeiten?
7. Werden Weisungen dokumentiert oder durch Tickets, Projektmanagement-Tools und Freigaben faktisch erteilt?

Persönliche Leistungspflicht und Vertretung

8. Ist eine persönliche Leistungspflicht vereinbart oder besteht ein echtes Vertretungsrecht?
9. Wird das Vertretungsrecht tatsächlich gelebt?

Eingliederung

10. Welche Arbeitsmittel, Software, Räume, E-Mail-Adressen und Systeme werden genutzt?
11. Erfolgt die Tätigkeit innerhalb der internen Kommunikation und Hierarchie des Auftraggebers?
12. Wird gegenüber Kunden oder Dritten im Namen des Auftraggebers aufgetreten?

Vergütung und Unternehmerrisiko

13. Besteht eine feste Stunden-, Tages- oder Monatspauschale?
14. Gibt es erfolgsabhängige Vergütung oder echtes Verlustrisiko?
15. Bestehen eigene Investitionen, eigene Beschäftigte und eigene Betriebsräume?
16. Bestehen mehrere Auftraggeber und echte Akquiseaktivitäten?

Gesellschafter und Geschäftsführer

17. Welche Stimmrechte, Vetorechte und Abberufungsregeln gelten bei Gesellschaftern?
18. Ist eine Sperrminorität umfassend und rechtlich belastbar ausgestaltet?
19. Wird eine vorhandene Rechtsmacht durch Stichentscheid, Schlichtung oder fremde Entscheidung relativiert?

Konsistenz und Dokumentation

20. Stimmen Gesellschaftsvertrag, Dienstvertrag, Honorarvertrag und Alltagspraxis überein?
21. Liegt ein aktueller Statusbescheid vor?
22. Haben sich die maßgeblichen Umstände seit diesem Bescheid verändert?
23. Sind alle relevanten Unterlagen vollständig und für eine DRV-Betriebsprüfung nachvollziehbar dokumentiert?
24. Gibt es einen festen Eskalationsprozess bei Statuszweifeln?

Ergänzende Prüfpunkte

25. Wurde die Entgeltabrechnung über den Vertragsabschluss informiert?
26. Ist die Umsatzsteuerbehandlung der Honorarrechnungen mit dem angenommenen Status konsistent?
27. Bestehen für erkannte Risiken bilanzielle Vorsorgen?

Praxis-Hinweis: Beantworten Sie die Fragen nicht anhand des Vertrags, sondern anhand der letzten drei Monate tatsächlicher Zusammenarbeit. Ziehen Sie dazu Kalender, E-Mail-Verkehr, Dienstpläne und Rechnungen heran. Die Diskrepanz zwischen Vertrag und Praxis ist der häufigste Grund für Beanstandungen.

Fazit

Die BSG-Entscheidungen vom 23. Juli 2026 schaffen keine neue gesetzliche Definition der Selbstständigkeit. Sie verdeutlichen jedoch mit Nachdruck, dass die sozialversicherungsrechtliche Prüfung an der realen Rechtsmacht, der konkreten Eingliederung und einem tatsächlich getragenen Unternehmerrisiko ansetzt. Unternehmen, die sich auf Vertragsüberschriften, formale Beteiligungsquoten oder eine selbstständige Haupttätigkeit verlassen, tragen ein vermeidbares Beitrags- und Haftungsrisiko.

Unternehmen sollten risikobehaftete Vertragsmodelle nicht erst im Rahmen einer DRV-Betriebsprüfung aufarbeiten. Sinnvoll ist eine strukturierte Bestandsaufnahme von Gesellschafter-Geschäftsführern, freien Mitarbeitenden, Honorarkräften und organisatorisch eingebundenen Spezialisten – mit Abgleich zwischen Vertrag, Gesellschaftsrecht und gelebter Praxis.

Rechtlicher Hinweis

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die sozialversicherungsrechtliche Statusbeurteilung beruht stets auf einer Gesamtabwägung der konkreten vertraglichen und tatsächlichen Verhältnisse. Bei bestehenden Risiken oder bevorstehenden Betriebsprüfungen sollte qualifizierter sozialversicherungsrechtlicher Rat eingeholt werden.

Payworx GmbH & Co. KG erbringt Leistungen der Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie der Buchhaltung nach § 6 Nr. 3 und Nr. 4 StBerG. Eine Rechtsberatung oder steuerliche Beratung im Einzelfall ist den zugelassenen Berufsträgern vorbehalten.

Rechtsgrundlagen und Verfahren

• § 7 Abs. 1 SGB IV – Begriff der Beschäftigung
• § 7a SGB IV – Statusfeststellungsverfahren
• § 127 SGB IV – Übergangsregelung für bestimmte Lehrtätigkeiten
• §§ 24, 25, 28e, 28g, 28p SGB IV – Säumniszuschläge, Verjährung, Beitragsschuld, Beitragsabzug, Betriebsprüfung
• § 266a StGB – Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt
• BSG, Urteile vom 23. Juli 2026 – B 12 BA 7/24 R, B 12 BA 9/24 R, B 12 BA 10/24 R, B 12 BA 12/24 R