SGB III Modernisierungsgesetz: Kurzarbeitergeld und Job-to-Job-Erprobung im Überblick

Das SGB III Modernisierungsgesetz – offiziell der Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Modernisierung und Digitalisierung der Arbeitsförderung, häufig auch SGB III Digitalisierungsgesetz genannt – soll die Arbeitsförderung, die Verwaltungsprozesse der Bundesagentur für Arbeit und die digitalen Verfahren zwischen Betrieben und Agenturen grundlegend modernisieren. Für die Praxis von Lohnabrechnung und Personalarbeit sind vor allem zwei Bereiche relevant: die geplanten Änderungen beim Kurzarbeitergeld und die neue Job-to-Job-Erprobung.

Wichtig ist die Einordnung: Zum Veröffentlichungszeitpunkt dieses Beitrags sind die Änderungen noch nicht beschlossen. Der Deutsche Bundestag berät den Regierungsentwurf am 25. September 2026 in erster Lesung. Die konkrete endgültige Fassung bleibt den parlamentarischen Beratungen vorbehalten.

Dennoch sollten Unternehmen, HR-Verantwortliche, Lohnbüros und Steuerkanzleien das Verfahren jetzt beobachten. Denn die geplante Umstellung auf elektronische Anzeigen und Anträge beim Kurzarbeitergeld, die präzisierten persönlichen Voraussetzungen und das neue Erprobungsinstrument greifen unmittelbar in Abrechnungs- und HR-Prozesse ein – und diese Prozesse lassen sich nicht über Nacht umstellen.

Gesetzgebungsstand: 25. September 2026

Der Regierungsentwurf zum Gesetz zur Modernisierung und Digitalisierung der Arbeitsförderung befindet sich im parlamentarischen Verfahren. Der Deutsche Bundestag berät die Bundestagsdrucksache 21/7870 am 25. September 2026 in erster Lesung. Parallel steht die Befassung des Bundesrates mit dem Entwurf und den Empfehlungen seiner Ausschüsse auf der Tagesordnung. Die geplanten Änderungen zu Kurzarbeitergeld und Job-to-Job-Erprobung sind daher noch nicht verbindlich und können sich im weiteren Gesetzgebungsverfahren ändern.

Gesetzesstatus und nächster Schritt am 25. September 2026

Dem Verfahren liegen drei offizielle Dokumente zugrunde:

• Bundestagsdrucksache 21/7870 vom 7. September 2026: Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Modernisierung und Digitalisierung der Arbeitsförderung.
• Bundesratsdrucksache 436/26 vom 14. August 2026: Regierungsentwurf im Bundesratsverfahren.
• Bundesratsdrucksache 436/1/26 vom 11. September 2026: Empfehlungen der Ausschüsse des Bundesrates.

Der Deutsche Bundestag berät den Regierungsentwurf am Freitag, 25. September 2026, in erster Lesung. Die Beratung ist für 12:35 Uhr vorgesehen. Nach der ersten Lesung soll der Gesetzentwurf zur fachlichen Detailberatung an die zuständigen Ausschüsse überwiesen werden. Federführend wird voraussichtlich der Ausschuss für Arbeit und Soziales beraten.

Auch der Bundesrat befasst sich am 25. September 2026 in seiner 1068. Sitzung mit dem Gesetzesentwurf und den Empfehlungen seiner Ausschüsse.

Eine erste Lesung ist noch keine endgültige Gesetzesentscheidung. Sie eröffnet die parlamentarische Beratung. Im Ausschussverfahren kann der Entwurf verändert werden; Änderungsanträge, Prüfaufträge und Anhörungen von Sachverständigen können folgen. Die endgültigen Vorschriften können vom Regierungsentwurf abweichen. Ein verbindliches Inkrafttreten ist erst nach Abschluss des Verfahrens und der Verkündung im Bundesgesetzblatt möglich.

Wie geht es nach dem 25. September 2026 weiter?

Der weitere Gesetzgebungsablauf folgt dem üblichen parlamentarischen Verfahren:

1. Erste Lesung im Deutschen Bundestag am 25. September 2026.
2. Überweisung an die zuständigen Bundestagsausschüsse.
3. Federführende Beratung im Ausschuss für Arbeit und Soziales.
4. Mögliche Beteiligung weiterer Ausschüsse.
5. Fachliche Beratung und mögliche Änderungsvorschläge der Fraktionen.
6. Mögliche öffentliche Anhörung von Sachverständigen, Verbänden und Sozialpartnern.
7. Beschlussempfehlung und Bericht des federführenden Ausschusses.
8. Zweite Lesung im Deutschen Bundestag.
9. Dritte Lesung und Schlussabstimmung im Deutschen Bundestag.
10. Befassung des Bundesrates mit dem vom Bundestag verabschiedeten Gesetz.
11. Gegebenenfalls Anrufung des Vermittlungsausschusses.
12. Gegenzeichnung durch die Bundesregierung.
13. Ausfertigung durch den Bundespräsidenten.
14. Verkündung im Bundesgesetzblatt.
15. Inkrafttreten nach der final beschlossenen Inkrafttretensregelung.

Ein verbindlicher Termin für die zweite und dritte Lesung sowie die endgültige Verabschiedung ist zum Stand 25. September 2026 noch nicht veröffentlicht. Auch die in der Entwurfsfassung vorgesehenen Inkrafttretenszeitpunkte stehen unter dem Vorbehalt eines rechtzeitigen Gesetzesbeschlusses und einer Verkündung im Bundesgesetzblatt.

Kurzarbeitergeld – die geplanten Änderungen im Überblick

Kurzarbeitergeld (KuG) ersetzt Beschäftigten bei einem vorübergehenden erheblichen Arbeitsausfall einen Teil des ausgefallenen Nettoentgelts und sichert damit Arbeitsplätze in konjunkturellen oder strukturellen Krisen. Die Grundsystematik nach §§ 95 ff. SGB III – erheblicher Arbeitsausfall, betriebliche und persönliche Voraussetzungen, Anzeige bei der Agentur für Arbeit – soll nach dem Regierungsentwurf im Grundsatz bestehen bleiben.

Der Entwurf verändert jedoch einzelne Anspruchsvoraussetzungen, überführt Anzeige und Antrag in digitale Verfahren und justiert Fördermechanismen bei Weiterbildung und Transfer neu. Für die Lohnabrechnung sind vor allem § 96, § 98 und § 99 SGB III-E relevant.

Urlaub soll nicht mehr allgemein vorrangig eingesetzt werden

Nach geltendem § 96 Abs. 4 SGB III gilt ein Arbeitsausfall nur dann als vermeidbar, wenn er nicht durch Urlaubsgewährung verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Beschäftigten nicht entgegenstehen. Der Regierungsentwurf sieht vor, diesen ausdrücklichen Urlaubsvorrang zur Vermeidung eines Arbeitsausfalls entfallen zu lassen.

Davon zu unterscheiden bleibt bereits konkret geplanter, genehmigter oder kollektiv vereinbarter Urlaub: Er wird nicht durch Kurzarbeit verdrängt und ist weiterhin arbeitsrechtlich zu beachten. Betriebsurlaub und individuelle Urlaubsansprüche müssen also weiterhin sauber geprüft werden. Resturlaub darf nicht pauschal mit freier Verfügbarkeit gleichgesetzt werden – weder für die Kurzarbeitsplanung noch für die Abrechnung.

Praxisbeispiel: Ein Zulieferbetrieb mit 80 Beschäftigten plant für Dezember 2027 Kurzarbeit. Ein Mitarbeiter hat noch acht Tage Resturlaub, davon fünf bereits genehmigt für die Weihnachtswoche. Nach dem Entwurfsstand müsste der Betrieb die restlichen drei Tage nicht mehr zwingend vor der Kurzarbeit einsetzen, um den Arbeitsausfall als unvermeidbar darzustellen. Die fünf genehmigten Urlaubstage bleiben Urlaub, werden als solche vergütet und dürfen nicht in Kurzarbeit umgewandelt werden. In der Abrechnung sind Urlaubs- und Ausfalltage taggenau getrennt auszuweisen.

Unternehmen sollten Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit, die Urlaubsplanung und die KuG-Prozesse aufeinander abstimmen. Viele bestehende Vereinbarungen enthalten Klauseln zum Urlaubseinsatz, die nach einem Inkrafttreten überprüft werden sollten.

Persönliche Voraussetzungen beim Kurzarbeitergeld werden präzisiert

§ 98 SGB III regelt die persönlichen Voraussetzungen. Der Regierungsentwurf präzisiert, in welchen Leistungs- und Beschäftigungsfällen kein Kurzarbeitergeld beansprucht werden kann – insbesondere, um Doppelleistungen aus verschiedenen Sozialleistungssystemen zu vermeiden.

Für die Entgeltabrechnung bedeutet das: Die Prüfung muss taggenau erfolgen. Ein Kalendermonat kann unterschiedliche Leistungs- und Ausfallzeiten enthalten – etwa drei Tage Kinderkrankengeld, zwei Tage genehmigten Urlaub und zehn Tage Kurzarbeit. Plausibilitätsprüfungen im Lohnsystem und eine saubere Fehlzeitenerfassung werden damit wichtiger als bisher.

Anzeige und Antrag sollen digital werden

Der zentrale Digitalisierungsbaustein ist § 99 SGB III-E. Nach dem derzeitigen Entwurfsstand soll die Anzeige eines erheblichen Arbeitsausfalls elektronisch erfolgen. Die Stellungnahme des Betriebsrats bleibt Bestandteil der Anzeige, soweit ein Betriebsrat besteht – sie muss künftig ebenfalls digital beigefügt werden können. Auch die Entscheidung der Agentur für Arbeit über die Anzeige soll elektronisch ergehen.

Geplant ist eine Übergangsphase: Schriftliche Anzeigen sollen – soweit im endgültigen Gesetz so vorgesehen – noch bis zum 31. Dezember 2027 zulässig bleiben. Ab dem 1. Januar 2028 soll eine elektronische Antragspflicht für die Erstattungsanträge (Leistungsanträge) gelten. Als Übertragungsweg ist insbesondere KEA vorgesehen, das Verfahren zur elektronischen Übermittlung von Kurzarbeitergeld-Anträgen direkt aus der Lohnsoftware. Ergänzend kann – soweit rechtlich und technisch vorgesehen – das SV-Meldeportal genutzt werden.

Für Lohnbüros und Steuerkanzleien, die KuG-Anträge für Mandanten stellen, stellen sich damit Fragen nach digitalen Vollmachten, Zugriffsrechten und der Abbildung von Vertretungsbefugnissen in den Portalen.

Praxis-Check: Unternehmen und Lohnbüros sollten jetzt KEA-Fähigkeit, digitale Vollmachten, Dokumentenablage, Zugriffsrechte und interne KuG-Prüfroutinen überprüfen.

Weiterbildung während Kurzarbeit und Transferkurzarbeitergeld

Der Regierungsentwurf sieht den Wegfall des § 106a SGB III vor. Diese Vorschrift regelt bisher die hälftige Erstattung von Sozialversicherungsbeiträgen, wenn Beschäftigte während der Kurzarbeit an einer förderfähigen Weiterbildung teilnehmen. Entfällt sie, kann sich die Erstattung von Sozialversicherungsbeiträgen für Weiterbildung während Kurzarbeit ändern. Die tatsächliche Förderlage ist nach dem endgültigen Gesetz, der Förderpraxis der Bundesagentur für Arbeit und dem Einzelfall zu prüfen.

Auch im Transferbereich – also bei Transferkurzarbeitergeld in Transfergesellschaften nach § 111 SGB III – sind Anpassungen vorgesehen. Bei der Förderung von Weiterbildung soll eine Arbeitgeberbeteiligung an den Lehrgangskosten festgeschrieben werden:

• grundsätzlich mindestens 50 Prozent,
• bei Betrieben mit weniger als 250 Beschäftigten mindestens 25 Prozent,
• mit der Möglichkeit einer abweichenden Festlegung bei Insolvenz.

Unternehmen sollten Förderentscheidungen nicht allein auf eine bisherige Regelung stützen, sondern Qualifizierungs- und Transferprojekte frühzeitig mit der Agentur für Arbeit abstimmen.

Job-to-Job-Erprobung nach § 45a SGB III-E

Mit § 45a SGB III-E soll ein neues Instrument entstehen: die Job-to-Job-Erprobung. Eine versicherungspflichtig beschäftigte Person soll einen potenziellen neuen Arbeitsplatz bei einem anderen Arbeitgeber praktisch erproben können, ohne das bisherige Arbeitsverhältnis vor Beginn der Erprobung beenden zu müssen.

Die Ziele des Instruments:

• Vermeidung von Arbeitslosigkeit,
• direkte Übergänge in neue Beschäftigung („Beschäftigungsperspektive erproben“),
• Fachkräftesicherung,
• Unterstützung von Transformations- und Restrukturierungsprozessen,
• realistische Prüfung von Eignung, Tätigkeit, Arbeitsumgebung und Qualifizierungsbedarf.

Ebenso wichtig ist, was die Job-to-Job-Erprobung nicht ist:

• Sie ist keine normale Probezeit.
• Sie begründet während der Erprobung kein neues Arbeitsverhältnis.
• Sie ist kein Instrument für einen freien, produktiven Personaleinsatz ohne rechtliche Struktur.
• Je nach konkreter Ausgestaltung können arbeitsrechtliche und AÜG-rechtliche Abgrenzungsfragen entstehen.

Voraussetzungen der Job-to-Job-Erprobung

Abgrenzung zur Arbeitnehmerüberlassung und zum neuen Arbeitsvertrag

Bei der Job-to-Job-Erprobung soll das bisherige Arbeitsverhältnis fortbestehen; der bisherige Arbeitgeber soll mindestens das bisher geschuldete Arbeitsentgelt zahlen. Die praktische Umsetzung muss klar auf Erprobung und nicht auf einen dauerhaften oder regulär produktiven Personaleinsatz ausgerichtet sein. Aus Compliance-Sicht ist eine Dreiparteienvereinbarung zwischen abgebendem Arbeitgeber, Beschäftigtem und Erprobungsbetrieb empfehlenswert. Arbeitsschutz, Datenschutz, Zutrittsrechte, IT-Berechtigungen, Geheimhaltung und feste Ansprechpartner müssen vor Beginn geklärt sein.

Praxisbeispiel zur Job-to-Job-Erprobung

Ein mittelständischer Hersteller von Verbrennungsmotor-Komponenten mit 320 Beschäftigten verlagert im Rahmen der Transformation einen Teil der Fertigung. Für zwölf Zerspanungsmechaniker fällt die bisherige Tätigkeit weg. Ein regionaler Anlagenbauer im Bereich Wärmepumpen sucht dringend Fachkräfte, möchte aber prüfen, ob die Kandidaten mit den dort eingesetzten CNC-Steuerungen zurechtkommen und welcher Qualifizierungsbedarf besteht.

Der bisherige Arbeitgeber stellt elektronisch einen Sammelantrag auf Job-to-Job-Erprobung für zunächst fünf Fachkräfte. Die Betriebsräte beider Unternehmen werden informiert. Eine Dreiparteienvereinbarung regelt Erprobungsziele, Einsatzplan, Arbeitsschutzunterweisung, Geheimhaltung und Ansprechpartner. Die Fachkräfte arbeiten vier Wochen im Zielbetrieb. Ihr Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber bleibt bestehen, dieser zahlt das Entgelt weiter, die Lohnabrechnung läuft unverändert.

Nach vier Wochen entscheidet der Anlagenbauer: Drei Fachkräfte erhalten ein Einstellungsangebot, für zwei wird eine vorgeschaltete Qualifizierung mit Beteiligung der Agentur für Arbeit geprüft.

Vorteile im Überblick:

• Beschäftigte: Wechsel ohne Arbeitslosigkeit, realistischer Eindruck vom neuen Arbeitsplatz, keine Einkommenslücke.
• Bisheriger Arbeitgeber: Sozialverträgliche Transformation, geringere Sozialplankosten, Reputationsschutz.
• Zielbetrieb: Fundierte Einstellungsentscheidung, geringeres Fehlbesetzungsrisiko, klar erkannter Qualifizierungsbedarf.
• Region: Fachkräfte bleiben im regionalen Arbeitsmarkt, Arbeitslosigkeit wird vermieden.

Was Unternehmen, HR und Lohnbüros jetzt tun sollten

Kurzarbeitergeld und Digitalisierung

• KEA-Fähigkeit der eingesetzten Lohnsoftware prüfen und Update-Fahrplan des Anbieters abfragen.
• Prozesse für elektronische KuG-Anzeigen inklusive digitaler Betriebsratsstellungnahme vorbereiten.
• Prozesse für elektronische KuG-Erstattungsanträge (Ziel: Pflicht ab 1. Januar 2028 nach Entwurfsstand) aufsetzen.
• Vollmachten, Rollen und Verantwortlichkeiten zwischen Mandant, Lohnbüro und Kanzlei dokumentieren.
• Revisionssichere digitale Ablage für KuG-Unterlagen (Anzeigen, Bescheide, Abrechnungslisten, Nachweise) einrichten.
• Betriebsvereinbarungen und Zustimmungserfordernisse zur Kurzarbeit prüfen, insbesondere Urlaubsklauseln.
• Fehlzeitenerfassung und Leistungsausschlüsse nach § 98 SGB III-E taggenau im Lohnsystem kontrollieren.
• Schnittstellen zwischen Lohnsoftware, Dokumentenmanagement und HR-System überprüfen.

Job-to-Job-Erprobung und Beschäftigungsübergänge

• Mustervereinbarung (Dreiparteienvereinbarung) für eine Job-to-Job-Erprobung vorbereiten.
• Betriebsratsinformation und betriebsverfassungsrechtliche Prüfung standardisieren.
• Arbeitsschutzunterweisung und Unfallmeldewege für Erprobungsbetriebe definieren.
• Datenschutz, Geheimhaltung und IT-Zugangsrechte vor der Erprobung festlegen.
• Erprobungsziele, Einsatzplan und Dokumentation je Erprobung definieren.
• Fördermöglichkeiten in Transfer- und Weiterbildungsfällen frühzeitig mit der Agentur für Arbeit prüfen.
• Gesetzgebungsverfahren und Veröffentlichungen der Bundesagentur für Arbeit laufend beobachten.

Bundesrat und weitere mögliche Änderungen

Die Empfehlungen der Bundesratsausschüsse in der Drucksache 436/1/26 sind noch keine verbindlichen Gesetzesänderungen. Sie zeigen aber, an welchen Stellen Anpassungen diskutiert werden:

• Vorschläge zur besseren technischen Anschlussfähigkeit der IT-Systeme der Bundesagentur für Arbeit an Verfahren von Ländern, Kommunen und Betrieben.
• Der Vorschlag, den Mindestumfang bestimmter förderfähiger Weiterbildungen nach §§ 82 und 82a SGB III von 120 auf 90 Stunden zu senken.
• Die Forderung, zusätzliche IT- und Digitalisierungsaufwendungen der Bundesagentur für Arbeit angemessen aus allgemeinen Bundesmitteln zu finanzieren, soweit sie über originäre Versicherungsaufgaben hinausgehen.
• Weitere mögliche Prüfbitten zu Digitalisierungs- und Arbeitsschutzthemen.

Diese Empfehlungen können in die weiteren Beratungen einfließen, sind aber erst verbindlich, wenn sie im weiteren Gesetzgebungsverfahren tatsächlich übernommen werden.

Fazit

Das SGB III Modernisierungsgesetz soll das Kurzarbeitergeld voraussichtlich digitaler abwickeln und einzelne Anspruchsvoraussetzungen neu justieren. Der geplante Wegfall eines allgemeinen Urlaubsvorrangs kann die Praxis bei Kurzarbeit spürbar vereinfachen, ersetzt aber nicht die arbeitsrechtliche Prüfung von genehmigtem und kollektiv vereinbartem Urlaub. Die präzisierten Ausschlüsse nach § 98 SGB III-E erhöhen die Anforderungen an eine taggenaue Fehlzeitenerfassung.

Die Job-to-Job-Erprobung nach § 45a SGB III-E eröffnet ein neues Instrument für Beschäftigungsübergänge ohne Arbeitslosigkeit – verlangt aber eine saubere vertragliche, betriebsverfassungs- und arbeitsschutzrechtliche Struktur. Alle Aussagen stehen unter dem Vorbehalt des weiteren Gesetzgebungsverfahrens. Wer seine Prozesse jetzt prüft, kann nach der Verkündung schnell und rechtssicher umstellen.

Kurzfassung – fünf Kernaussagen

1. Der Regierungsentwurf (BT-Drs. 21/7870) wird am 25. September 2026 in erster Lesung beraten – er ist noch kein geltendes Recht.
2. Anzeige und Antrag beim Kurzarbeitergeld sollen elektronisch werden; Übergang für schriftliche Anzeigen bis 31. Dezember 2027, elektronische Antragspflicht ab 1. Januar 2028 nach Entwurfsstand.
3. Der allgemeine Urlaubsvorrang in § 96 Abs. 4 SGB III soll entfallen; genehmigter Urlaub bleibt Urlaub.
4. § 98 SGB III-E präzisiert Leistungsausschlüsse – die Abrechnung muss taggenau prüfen.
5. Die Job-to-Job-Erprobung (§ 45a SGB III-E) ermöglicht bis zu vier Wochen Erprobung beim neuen Arbeitgeber bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis und Entgeltzahlung durch den bisherigen Arbeitgeber.

Quellen und weiterführende Hinweise

• Deutscher Bundestag, Drucksache 21/7870 vom 7. September 2026: Entwurf eines Gesetzes zur Modernisierung und Digitalisierung der Arbeitsförderung.
• Bundesrat, Drucksache 436/26 vom 14. August 2026: Regierungsentwurf im Bundesratsverfahren.
• Bundesrat, Drucksache 436/1/26 vom 11. September 2026: Empfehlungen der Ausschüsse.
• Tagesordnung des Deutschen Bundestages für den 25. September 2026 (erste Lesung, vorgesehen 12:35 Uhr).
• Tagesordnung der 1068. Sitzung des Bundesrates am 25. September 2026.
• Bundesagentur für Arbeit: Informationen zu Kurzarbeitergeld, KEA und Fachlichen Weisungen zu §§ 95 ff. SGB III.
• SGB III in der geltenden Fassung, insbesondere §§ 45, 82, 82a, 95–109, 111 SGB III.

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Rechtlicher Hinweis: Dieser Beitrag beschreibt den Stand des Gesetzgebungsverfahrens zum 25. September 2026 und dient der allgemeinen fachlichen Information. Er stellt keine Rechts- oder Steuerberatung im Einzelfall dar und ersetzt sie nicht. Die dargestellten Regelungen beruhen auf einem Regierungsentwurf; Änderungen im Ausschussverfahren, im Bundestag und im Bundesrat sind möglich. Ein Inkrafttreten setzt den Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens und die Verkündung im Bundesgesetzblatt voraus.